Trykket i Ukeavisen Ledelse 10. november 2006.
Ukeavisen Ledelse advarer mot cowboyer i rekrutteringsbransjen. I det følgende vil vi beskrive hvilken kunnskap vi mener en direktør eller HR-ansvarlig bør vite for å velge riktig hodejeger. Det er et samfunnsmessig problem at denne kunnskapen ikke er mer utbredt. Det er negativt for bedriften, det er negativt for landet og det er negativt for den enkelte som kunne ha ytt bedre i en mer passende stilling.
Det finnes metoder for å avgjøre hvilken kandidat som mest sannsynlig vil bidra med den høyeste inntjeningen. Når disse metodene ikke brukes, blir sannsynligheten for at riktig kandidat blir funnet, lav. Forskjellen mellom kandidatene kan være stor, og hvor oppdatert rekruttereren er på de metodene som finnes betyr mye mer i kroner og øre enn det som er allment kjent og forstått.
Dersom ambisjonsnivået i firmaet er at en ansettelse er mislykket bare hvis den nyrekrutterte er så uegnet i jobben at en erstatning må finnes, spiller det liten rolle hvem man velger: Et rekrutteringsbyrå med gode referanser vil i de fleste tilfeller klare å unngå å gjøre for mange feil. Problemet for bedriften er at det krever kompetanse som er lite kjent, selv om den er tilgjengelig, å avgjøre hvilket rekrutteringsbyrå som behersker prosessen best. Det er forskjell på folk, og det er forskjell på hvor stor inntjening de aktuelle kandidatene sannsynligvis kan bidra med. Hva er så problemet?
Den vanligste innvendingen mot å bruke rekrutterer er at vi kan finne kandidatene selv. Men det kompetente rekrutterers styrke er ikke å finne kandidatene. Det er å finne de beste kandidatene. En kandidat er ikke enten passende eller ikke passende – det er forskjell på hvem som er best egnet. De metodene byrået må beherske, er disse.
- Skal man ha den beste kandidaten, må man beherske det å sette opp en oppdragsbeskrivelse og man må kjøre strukturerte intervjuer. Gjør man ikke det, får man ikke nok informasjon til å skille de beste fra hverandre. Metodene for jobbanalyse og intervjustrukturering er dårlig kjent, og det er ikke mange som har erfaring i å bruke dem.
- Bruk av personlighetstester er fortsatt uglesett i Norge, og bruk av evnetester enda mer, selv om det er solid dokumentert at de øker sannsynligheten for å velge ut den best egnede kandidaten. DNV har gjort en solid innsats som gjør at nå er det relativt enkelt å dokumentere om man kan dette eller ikke. De vanligste argumentene mot å bruke de beste (og dyreste) testene holder ikke vann, men man må kunne endel for å vite dette.
- Det må være mulig å kjøre en rask og effektiv prosess som er kvalitetssikret. De mest attraktive kandidatene har jobb og må motiveres og presenteres for stillingen, og de er i flere prosesser. Det er få personalavdelinger som har tid å sette av til den oppfølgningen som dette krever.
- Referansesjekk er betryggende, men bortimot verdiløst dersom det ikke gjøres riktig. Noen hodejegere bruker fem – ti minutter på en referanse. Referansesjekken skal følge en prosess, den skal være strukturert, og den bør ta minst 20 – 25 minutter.
- Betydningen av nettverk er ofte svært overdrevent. Når de beste metodene for å velge ut ikke blir brukt, synker verdien av nettverket og kandidattilfang drastisk. De beste kandidatene er heller ikke nødvendigvis i nettverket (alle bedrifter har et nettverk), men i nettverkene til de man kjenner, altså 2. ordens nettverk. Få bedrifter har overskudd til å dyrke nettverk.
Argumentene vi hører selv fra store, tunge bedrifter er ganske avslørende. «Vi er så rekrutteringsattraktive at vi finner kandidatene selv» Ja vel, men hvordan vet dere hvem som er best for akkurat deres bedrift, med deres bedriftskultur, deres kunder, og deres posisjon i markedet? Poenget med å bruke profesjonelle rekrutterere er mye større enn å finne kandidater.
En hodejeger som henvender seg til en mulig kunde med kandidater eller CV-er overlater den kompetansekrevende oppgaven til kunden, og det burde kunden vite og behandle hodejegeren deretter. Kunder som kjøper fra slike firmaer – som tilbyr lav pris, men til gjengjeld en lite kvalitetssikret prosess – har mye lavere sannsynlighet for å finne de kandidatene som yter godt og blir lenge, og de bidrar også til å holde liv i cowboymarkedet.
Vår ubeskjedne påstand er at cowboytilstandene i rekrutteringsbransjen først og fremst skyldes mangel på kunnskap i markedet. Kunnskapene som skal til for å avsløre cowboyene – og fjerne grunnlaget deres – er tilgjengelig men på langt nær tilstrekkelig utbredt.
Norwegian