Forskningen viser at dersom det skal være stor sjanse for å velge riktig medarbeider av de som søker til en stilling, er det nødvendig å vite svært mye om stillingen på forhånd, og å bruke formelle metoder. Magefølelsen, som mange mener vi ikke må glemme, kan være til god hjelp hvis ambisjonsnivået bare er å finne en som ikke må sies opp. Det er veldig lite bevissthet rundt det at det er forskjell på folk, og at de beste yter svært mye mer enn de som bare er middels. Nyttekalkulatoren er et forsøk på å illustrere dette. Men hvor flinke er bedrifter til å legge til rette for å være tryggest mulig på at den de ansetter, er den beste de kunne ha valgt? Ikke imponerende flinke, viser undersøkelsen.
Mer enn 200 virksomheter ble ringt opp og spurt:
Hvilken metode bruker dere ved rekruttering av medarbeidere?
| Strukturert intervju | Personlighetstest + intervju | Personlig samtale |
|---|---|---|
| 40% | 23% | 37% |
Et strukturert intervju er en intervjutype hvor
- Spørsmålene blir funnet ved en jobbanalyse.
- Alle kandidatene stilles samme spørsmål, og svarene blir vurdert og gitt en skår av flere observatører
- Skårene summeres og rangeres.
Jeg er skeptisk til om det faktisk er brukt strukturert intervju her, eller om det bare er snakk om at spørsmåelene er tenkt ut på forhånd, uten bruk av jobbanalyse. Mens ekte strukturert intervju er kjent for å kunne treffe svært godt, er ikke et slikt semi-strukturert intervju stort mer treffsikkert enn den uformelle samtalen.
Ikke bare det, men forskningen viser at dersom man kombinerer uformelt intervju med personlighetstest, går treffsikkerheten ned.
Dette tyder veldig sterkt på at ambisjonen når noen ansettes er å unngå å ansette en som må sies opp, ikke å treffe den beste.
Hvem utfører deres rekruttering?
| Det gjør vi selv | Et rekrutteringsfirma | En kombinasjon |
|---|---|---|
| 46% | 1% | 53% |
Jeg tviler sterkt på at særlig mange bedrifter har ansatt en ekspert på rekruttering, altså en som behersker de formelle metodene for jobbanalyse, strukturert intervju og personlighetstesting. At bedriftene gjør det selv i så stor grad er ikke overraskende, men det betyr at de taper ganske mye penger på det. At bare 1% utelukkende bruker rekrutteringsbyrå er neppe noe problem i og med at rekrutteringsbyråene heller ikke kan dette.
Hvordan analyseres kravene til hvilken personlighet en kandidat skal ha for å få suksess i jobben?
| Vi tester og får svaret | Vi bruker en jobbeskrivelse | Vi har ingen analyse |
|---|---|---|
| 19% | 54% | 27% |
«Vi bruker ingen analyse» er vel også dekkende for hvordan en god del jobbeskrivelser blir til. Det er svært vanlig at slike blir laget raskt uten noen grundig analyse eller bruk av vitenskapelig belagte metoder.
Bruker dere kontinuerlig medarbeiderutvikling?
| Ja | Nei |
|---|---|
| 92% | 8% |
På den ene siden er det bra om bedriftene faktisk bedriver kontinuerlig medarbeiderutvikling. Samtidig er det litt skremmende å se hvor mye vekt de legger på ting som er kostbart og vanskelig å få til. Medarbeiderutvikling hadde vært mye lettere og mye mindre kostbart dersom bedriftene hadde selektert riktigere til å begynne med.
Hvordan måler dere om dere har funnet rette person til jobben?
| Metodisk evaluering | Magefølelse |
|---|---|
| 52% | 48% |
Det er altså nok av forskning som viser at med bruk av formelle metoder øker man treffsikkerheten så mye at bedriften vil tjene gode penger på å bruke dem. Det er jo ikke så vanskelig å forstå at dette blir oversett når det ikke blir reflektert over hva som hadde skjedd i bedriften om noen av de andre tilgjengelige kandidatene var blitt ansatt.
Det er mye som må til for at bedrifter skal ha som normaltilstand at ting blir gjort etter den beste kunnskapen som er tilgjengelig.
Norwegian