Denne artikkelen har stått på trykk i Finansavisen onsdag 15. desember 2004.

Det har vært sagt litt om personlighetstesting i Finansavisen i det siste som jeg har lyst til å kommentere.

Thorleif Solstad siteres på at «testene sier «next to nothing» om hvordan personene vil fungere i en fremtidig jobb.» Dette er en sannhet med store modifikasjoner. Når det blir utført såkalte validitetsstudier for tester, er det nettopp slikt man er ute etter. Studier sier da også at personlighetstesting klart treffer bedre enn bare jobbintervju, men ikke så bra som evnetester og arbeidsprøvetester.

Hvilke personlighetstrekk som forutsier produktivitet i vanlige funksjonærstillinger, og også for selgere og ledere, er godt kjent. Det man kan vite om fremtidig arbeidsprestasjon er ikke «next to nothing» – dog, som Solstad helt klart er inne på, bare hvis testene er gode og de blir tolket av en kompetent testbruker. Man må følge med i den internasjonale forskningen for å vite særlig mye om dette: Barrick & Mount har publisert ganske mye og er et godt sted å begynne.

Hunter & Schmidt (1983) har utviklet en formel for å regne ut den gevinsten man får ved å bruke forskjellige seleksjonsmetoder. Forskningen de baserer seg på daterer seg helt tilbake til midten av sekstitallet, så dette er ikke noe nytt. For å forenkle det litt:

En gjennomsnittlig funksjonær i en gjennomsnittlig stilling har en nytte på ca. 20% av lønna. Dvs. at hvis årslønna er 300 000 kr, er nytten av funksjonæren 60 000. Den gjennomsnittlige funksjonæren i den gjennomsnittlige stillingen har altså en inntjening for sin arbeidsgiver på 60 000 kroner i året. Men ingen vil jo ha gjennomsnittlige ytere. En eksepsjonell funksjonær i samme stilling har en nytte på 60% av lønna og vil tjene inn 180000 kroner, altså tre ganger bedre inntjening. Men hvordan kan man finne den eksepsjonelle yteren?

Det avhenger av en rekke ting: Kvaliteten på seleksjonsmetoden som brukes og kvaliteten på søkerne. Dersom man bruker ustrukturert intervju som seleksjonsmetode, er forventet nytte i eksempelet over ca. 50 000 kr/år. Øker man til å bruke personlighetstesting av god kvalitet, er forventet nytte 100 000 kr/år. Man kan kjøpe ganske god testing for slike penger. Problemet er ikke, som SHLs Løvåsdal og Nygård sier, at tallene som business cases skal baseres på ikke finnes. De kan regnes ut. Problemet er at at selv om det er vitenskapelig belegg for regnetstykkene ovenfor, som beskrevet f.eks. i Mabon (2002), så blir de ikke trodd. Det er all grunn til å styrke HR-funksjonene, særlig i våre dager hvor det er et presset arbeidsmarked og relativt tilfeldig hvem som er arbeidssøker.

Litteratur:

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991).
The Big-Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
Hunter, John E. and Schmidt, Frank L. (1983)
Quantifying the effects of psychological interventions on employee job performance and workforce productivity. American Psychologist 38 (4): 473-478
Mabon, Hunter (2002)
Arbetspsykologisk testning. Stockholm: Psykologiförlaget AB

🙂

Print Friendly, PDF & Email