Trykket i Ukeavisen Ledelse 10. februar 2006.

 HR Norge og Mandag Morgen rapporterer at seniorer – definert som mennesker over 45 – regnes som svært lite attraktive for svært mange bedrifter. Senter for Seniorpolitikk rykker ut til forsvar for de eldre, og HR Norge er også bekymret. Det er knapt noe som tyder på at det er noe saklig i veien med argumentene de kommer med – men jeg synes de er lite offensive. Det virker på meg som om hovedtyngden i budskapet er at seniorer ikke er så dyre som man skulle tro. Eksempler på produktive seniorer gir inntrykk av at det tross alt er unntak det snakkes om. Det fokuseres lite på hva vi vet om seniorers eventuelle unike positive bidrag til bunnlinjen. Det later til at dette perspektivet også stort sett er betegnende for norsk forskning, selv om det finnes hederlige unntak.

Vi vet en del om styrker som kan gjøre seniorer ekstra verdifulle. Når seniorer likevel taper på jobbmarkedet henger dette kanskje sammen med faktisk verdier. Jeg kommer tilbake til hva disse verdiene går ut på helt til slutt.

Et eksempel burde være illustrerende. McNaught & Barth (1992) studerte seniorer i hotellkjeden Days Inn. Omstendigheter tvang Days Inn til å ansette seniorer til å ta imot reservasjoner. Det viste seg at selv om de måtte betale seniorene mer, fikk de netto gevinst på dem. Seniorene håndterte færre oppringinger enn juniorene, fordi seniorene arbeidet langsommere. Imidlertid fikk de flere bestillinger enn juniorene, sannsynligvis fordi de var bedre til å håndtere mennesker. Det måtte altså systematiske observasjoner over tid til for å oppdage at seniorene var mer produktive enn juniorene. Overfladiske observasjoner av seniorene i arbeid ville jo støttet antagelsen om at seniorene var langsomme og uproduktive.

B & O, som er en britisk varehuskjede som bl.a. forhandler isenkram ble nødt til å ansette seniorer. De åpnet et utsalg hvor det bare ble ansatt seniorer som kundebehandlere. De oppdaget at seniorene hadde langt færre sykedager enn juniorene, og at de hadde lavere gjennomtrekk. Men de økte også kundetilfredsheten dithen at dette utsalget var atten ganger mer lønnsomt enn tilsvarende utsalg i butikkjeden.

Forskning tyder på at det ikke dreide seg om tilfeldigheter.

Personligheten forandrer seg ikke etter at vi er fylt ca. 30, har forskning vist lenge. Et massivt studium utført av Oliver P. John ved Berkeley-universitetet viser at imidlertid at vi faktisk modnes med alderen, i den forstand at personlighetstrekk som er ønskelige i jobbsammenheng endres betydelig i riktig retning over tid. Med alderen blir vi flinkere til å planlegge, organisere og fullføre ting. Vi blir mindre bekymret. Vi blir roligere, mer medgjørlige, mer forståelsesfulle og hjelpsommere.

Sosial teft (også kjent som emosjonell intelligens) øker altså med alderen. Dette har mange innlysende positive konsekvenser – seniorer kan som gruppe være mer produktive enn juniorer i sammenhenger hvor sosial teft er en fordel.

Vi er klar over de ulempene mange ser ved seniorer: De innebærer dyre pensjonsforpliktelser, de kan være besserwissere og de kan vise motstand mot forandringer. Vår påstand er at disse ulempene inntreffer betydelig sjeldnere enn man tror, og at de oppveies av fordelene. Derfor duger ikke disse unnskyldningene.

At vi blir mer strukturerte med alderen er en av faktorene som gjør at seniorer blir mer pålitelig arbeidskraft enn juniorer, noe som da også er dokumentert i mange sammenhenger. Vi blir generelt mer samvittighetsfulle. Refleksjon og moral øker. Selv om det er dårlig med direkte forskning på hvilke konsekvenser dette har, bør det gå an å resonnere litt rundt dette. Hvis Enron og Arthur Andersen hadde tillatt kulturen blant de unge, sultne selgerne å bli utfordret av seniorer, kunne de siste års finanshistorie ha sett svært annerledes ut. Seniorer kan senke risikoen for at de unges sunne konkurransekultur blir overskygget av usunn grådighetskultur.

Våre foreldre har sannsynligvis altså bare delvis rett når de forklarer vi unges mangel på moralsk ryggrad og etisk sinnelag ved det generelle forfallet i samfunnet. Selv Platon klaget over forfallet blant ungdommen. Vi er unge og vi tar til vettet med tiden.

Evnen til å løse IQ-tester går ned med alderen fordi vi tenker langsommere. Forskning viser imidlertid at så lenge vi holder hjernen i aktivitet går ikke læreevnen betydelig ned, og kvaliteten på tenkningen blir bedre med alderen. Seniorer er altså god butikk i sammenhenger hvor det er viktigere å tenke godt enn å tenke raskt. Språklige ferdigheter øker med alderen, noe som igjen fører til at sosial teft øker med alderen. Økningen i språklige ferdigheter kan henge sammen med økt generell erfaring, som igjen kan bidra til bedret produktivitet og i enkelte tilfeller en kvalitet på det som produseres som kan slå kvaliteten på det juniorene produserer.

Jeg definerer en verdi som en holdning som man ønsker å ivareta selv om den koster penger. Hvilke verdier er det snakk om her?

  • Opprettholdelse av den rådende tilstand. Charles Leadbeater siteres (Ukeavisen Ledelse 8/6 2005) på at ledere sier at de elsker innovasjon og nyskapning, mens de egentlig hater det fordi de må endre status quo. Man vil ikke endre status quo selv om man kommer til å tjene penger på det. Hvis man skal utnytte seniorer fullt ut må man av og til gjøre ting litt annerledes. De lærer for eksempel IT på en litt annen måte enn juniorer. Det er en dårlig strategi å flagge dette – annerledes vekker angst.
  • En aldersmessig homogen arbeidsstokk. Helene Røed reflekterer (Dagbladet 25/6 2005) over alderssammensetningen i IT-bedrifter. Hun ble mer attraktiv dersom hun fjernet ti år fra alderen og noen punkter fra CV-en. I mange sammenhenger i IT-bransjen ser det ut til at man skyr seniorer selv om man taper penger på det.
  • Å unngå å bli utfordret. Når Harald Sæther med 30 års ledererfaring står uten jobb etter åtte måneders jobbsøking (Aftenposten 23/6 2005) kan det naturligvis tyde på et stramt arbeidsmarked. Andre forklaringer er aktuelle. Yngre ledere kan lett se på seniorer som en trussel mot sin egen autoritet og kompetanse. 
  • Å unngå å bli minnet på døden(NOVA-rapport 4/01).

Vi opplever ofte at oppdragsgiver ber oss om å finne seniorer. Når vi så presenterer kandidater for dem, så velger de de yngste. Det virker som om de ønsker seniorens erfaring, men juniorens alder.

Rekrutteringsbyråene har ansvar for å presentere de best egnede kandidatene til oppdragsgiver. Vår uærbødige påstand er at når de konsekvent ikke presenterer seniorer, er følgen at de i for mange sammenhenger ikke presenterer den mest lønnsomme kandidaten. Hvis forklaringen er at det ikke er noen vits fordi oppdragsgiver i alle tilfeller skyr seniorer, så bør rekrutteringsbyrået se det å lære opp oppdragsgiver som en del av rekrutteringsprosessen. Rekrutteringsbyråene har selv ansvar for å holde seg oppdatert innen arbeidslivsforskningen, inkludert seniorforskningen.

Selv er jeg ikke redd. Psykologer går ikke ut på dato, selv når de burde.

🙂

Print Friendly, PDF & Email