Trykket i Ukeavisen Ledelse 19. mai 2006.

Paul Moxnes hevder at personlighetstrekk er lite viktige i ledelse. Dette har han på en måte rett i. Det kommer litt av hva man legger i begrepet viktig.

Hva vet vi egentlig om sammenhengen mellom personlighet og ledelse? Robert Hogan, en av de store innen personlighetsforsking (se f.eks. Pervin & John, 2001), hevder at det beste studiet så langt er Judge et al. (2002)s meta-analyse. Her konkluderes det med

Overall, the five-factor model had a multiple correlation of .48 with leadership, indicating strong support for the leader trait perspective when traits are organized according to the five-factor model.

The Big 5, av historiske årsaker ofte litt feilaktig omtalt som femfaktormodellen, har vært den rådende modellen innen personlighetsforsking siden slutten av 80-tallet (Pervin & John, 2001; Barrick & Mount, 2001). Den ga fornyet optimisme til bruken av personlighetstesting da den kom i 1980, i og med at den rådende mening var at personlighet ikke kunne forutsies: Stabilitet i personlighet var en illusjon som mennesker påførte hverandre for å skape en tryggere verden, mens sannheten var at omstendigheter hadde mer å si for atferd enn personlighet (Mischel, 1968). I våre dager vet vi altså at det er en klar sammenheng med lederskap og personlighet, og vi vet også en god del om hva disse sammenhengene består i.

Hvor viktig er denne kunnskapen? Hunter & Schmidt (1983) står bak en rekke artikler hvor de viser hvordan man kan regne ut effekten i dollar og cent av å bruke tester ved utvelgelse. Selv om personlighetstesten og generell kunnskap om personlighet bidrar beskjedent til det totale bildet, vil forventet inntjening på en kandidat øke dramatisk ved bruk av gode tester kombinert med kompetent bruk av testtilbakemelding og referansesjekk (Mabon, 2002).

Den forskningen som Moxnes baserer seg på er ikke akkurat den mest sentrale. Moxnes refererer til studier av aktivt militært personell. Den forskningen jeg kjenner til fra forsvaret viser imidlertid nettopp at personlighet har betydning. Det topper seg når Moxnes henviser til en psykoanalytikers uttalelser om hva som gjør en god analytiker. Skal man vite hvem som fungerer som terapeut skal man i hvert fall ikke gå til psyoanalytikerne, som på Freuds 150-årsdag stadig ikke klarer å dokumentere at det de driver med virker. De dyktigste terapeutene er de som bruker vitenskapelig dokumenterte metoder og har god evne til empati (Dawes, 1996; American Psychological Association, 1999).

En personlighetstest sier ikke om en person kan bli en leder eller ikke. Det er mye mer korrekt å si at den sier noe om hvor vanskelig det er å gjøre en leder av kandidaten. En person som er motivert, har selvinnsikt, skårer bra på IQ-tester og har demonstrert lederskap blir naturligvis ikke uten videre sjaltet ut av en rekrutteringsprosess hvis vedkommende ikke skårer som en leder. Det viser seg f.eks. at ledere som har gått karriereveien i store bedrifter har en annen profil enn ledere som har grunnlagt bedrifter og generelt klart seg uten støtteapparat. Tester kan si ganske mye om hva slags kulturer en gitt person kan lede eller lett kan bringes opp til å kunne lede.

Harvard-psykologen B.F. Skinner skrev alt på 50-tallet (Skinner, 1972/1999) at det legges for stor vekt på seleksjon og for liten vekt på opplæring ved ansettelser. Det er vanskelig å være uenig i dette, men det er forbausende lite kjent at det finnes en stor og omfattende litteratur om hva ledere bør kunne. Denne litteraturen foreligger dessverre i liten grad i bøker med omslag av glanset papir. Det kan være noe der.

Litteratur

Barrick, M. R., Mount, M. K., Judge, T. A. (2001)
Personality and job performance at the beginning of the new millenium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.
Dawes, Robyn (1996)
House of Cards: Psychology and psychotherapy built on myth New York: Free Press
Hogan, Robert & Kaiser, Robert B (2005)
What We Know About Leadership Review of General Psychology 9 (2):169-180
Hubble, Mark A., Duncan, Barry L. & Miller, Scott D (1999)
The Heart & Soul of Change: what works in therapy Washington, DC: The American Psychological Association
Hunter, John E. and Schmidt, Frank L. (1983)
Quantifying the effects of psychological interventions on employee job performance and workforce productivity American Psychologist 38 (4): 473-478
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002)
Personality and leadership: A qualitative and quantitative review Journal of Applied Psychology, 87, 765–780
Mischel, W. (1968)
Personality and assessment New York: Wiley
Mabon, Hunter (2002)
Arbetspsykologisk testning Stockholm: Psykologiförlaget AB
Pervin, Lawrence A & John, Oliver P (2001)
Handbook of Personality: Theory and Research New York: Guilford
Skinner, B.F. (1972/1999)
The Science of Learning and the Art of Teaching I: Cumulative Record: Definitive Edition Cambridge, MA: The B.F. Skinner Foundtation

🙂

Print Friendly, PDF & Email