Jeg har mast om å få være en av de som hol­der inn­legg nes­te First Tuses­day. Jeg vet ikke om det blir noe av. Her er det jeg har tenkt å snak­ke om, til gle­de for de som ikke kan møte opp og til skade­fryd for alle der­som for­sla­get mitt ikke blir antatt.

I alle bedrif­ter, også tek­no­logi­be­drif­ter, blir det sagt at med­ar­bei­der­ne er den vik­tigs­te res­sur­sen. Tek­no­logi­be­drif­ter viser ved prak­sis at de ikke tar det­te vel­dig alvor­lig.

Det fin­nes solid kunn­skap om hvor­dan man kan hol­de med­ar­bei­de­re kon­ti­nu­er­lig opp­lært og moti­vert. Det er bare et pro­blem. Den­ne kunn­ska­pen blir ikke brukt av de som bur­de hatt den, alt­så de som typisk for­val­ter per­so­nal­funk­sjo­ne­ne i bedrif­ter.

Per­so­nal­funk­sjo­nen hånd­te­rer sli­ke ting som anset­tel­ser, opp­si­gel­ser, per­so­nal­hånd­bok, lønn og så vide­re. Det er også, ser man når man leser stil­lings­an­non­se­ne, fint om de kan litt om å hånd­te­re men­nes­ker, men nød­ven­dig er det ikke. Pre­sump­tivt antar de at det å hånd­te­re men­nes­ker er noe man kan reg­ne med går seg til etter­hvert. Man kan bare lure på hva de tror er grun­nen til at det tar seks år å bli psy­ko­log.

Bonus­sys­te­mer er et takk­nem­lig eksem­pel. Bedrif­ter som lager bonus­ord­nin­ger basert på resul­ta­ter kan umu­lig ha vel­dig stor over­sikt over hva forsk­nin­gen sier om hvor­dan men­nes­ker moti­ve­res. Bonu­ser basert på resul­ta­ter fører (blant annet) til mis­un­nel­se og til at kva­li­tet blir ofret for å nå tids­fris­ter. Det er fullt mulig å lage effek­ti­ve bonus­sys­te­mer, men det kre­ver gans­ke tung kunn­skap om vel­dig mye. Typisk mer enn man lærer på et helge­kurs i NLP eller HR Nor­ge.

Det­te ska­per igjen et godt mar­ked for coacher og team­byg­ge­re. Hvis man ikke har fag­lig grunn­lag for å vur­de­re hva kon­su­len­ter tlbyr, ender man opp med å vel­ge løs­nin­ge­ne til de bes­te sel­ger­ne, ikke til de mest kom­pe­ten­te fag­fol­ke­ne. Så går man på kull (og sør­ger for at de som ikke tør føler seg effek­tivt fryst ut) eller inn­fø­rer papir­løse kon­tor­land­skap. Gjer­ne beg­ge deler.

Pro­ble­met, tror jeg, er at der­som man har en «myk» utdan­nel­se stil­ler man med han­di­cap når man skal sel­ge inn kom­pe­tan­sen sin til ledel­sen. Den myke med­ar­bei­ders fag­li­ge vur­de­rin­ger i en tek­no­logi­be­drift kan nem­lig over­sty­res av en hvil­ken som helst sivil­in­ge­ni­ør. De som er flin­ke og øns­ker å få til noe, mis­ter tål­mo­dig­he­ten og slut­ter.

Bur­de ikke per­so­nal­ar­bei­de­re som kan faget sitt, vite hvor­dan man sel­ger inn kom­pe­tan­sen sin til sivil­in­ge­ni­ø­re­ne?  Jeg vet ikke. Jeg tror ikke det er så enkelt. Å snak­ke språ­ket til men­nes­ker som har gått fem år på NTH er ikke noe man lærer seg i en hånd­ven­ding, og HR Nor­ge til­byr ikke kurs i det. Har man fått en jobb i per­so­nal i et tek­no­logi­fir­ma bør man være unn­skyldt for å tro at man har et visst man­dat – man bur­de for­ven­te at man blir hørt på. Men når man ver­ken har salgs­tre­ning eller et språk å for­mid­le kom­pe­tan­sen sin på har man ei utford­ring. Sivil­in­ge­ni­ø­rer har stor respekt for kom­pe­tan­se – hvis de for­står den. I tek­no­logi­be­drif­ter blir kom­pe­tan­sen ver­ken for­stått eller beløn­net.

Kan­skje det er man­gel på hel­ter blant per­so­nal­ar­bei­de­re. Vi vet at inge­ni­ø­rer har kom­pe­tan­se – de byg­ger Cray­er og The Firth of Forth og sen­der folk til månen. Hvil­ke hel­ter har per­so­nal­med­ar­bei­der­ne? Hvil­ke monu­men­ter har de reist?