I et nylig innlegg i bloggen sin Hevder Dilbert-tegneren Scott Adams at man bare trenger å kunne 12 ting om noe for at noen som ikke kan noenting skal tro en er ekspert.

Så da tenkte jeg:

Er jeg ekspert på noe? OK, jeg er ekspert på arbeidspsykologisk personlighetstesting. Men er det så mye som 12 helt forskjellige ting det er mulig å kunne om personlighetstesting som kan få andre til å tro at en er ekspert?

OK, her er forslaget mitt. Og siden jeg er større data-ekspert enn Scott Adams kan lista mi bli nummerert.

  1. Personlighetstesting baserer seg så å si alltid på teorier om personlighet. Den tidligste kjente teorien om personlighet som har hatt noen betydning, og som er støttet av så nylige forskere som Hans Eysenck, er den til Galen fra Milet. Han hevdet at det finnes fire temperamenter: Melankolsk (trist og bekymret), kolerisk (følelsesmessig ustabile med kort lunte), flegmatisk (apatisk og kontrollerte) og sangvinsk (glad og optimistisk).

 

  • En vanlig måte å lage modeller for personlighet på er å lage lister av adjektiver og be mennesker skåre mennesker de kjenner på disse listene. Begrunnelsen for at dette er lurt, er antagelsen om at de viktigste personlighetsfaktorene blir diskutert av mennesker og finnes i språket. Ved å finne ut hvilke adjektiver som henger sammen kan man redusere personlighet til et antall grove kategorier eller dimensjoner. I våre dager regner de fleste med at det finnes fem kategorier av personlighet.

 

 

  • I følge nyere teori og forskning er de fem viktigste personlighetskategoriene styrke (engelsk: Extraversion eller Surgency), varme (engelsk: Agreeablness), kontroll (Conscienctiousness), følelser (engelsk: Emotional Stability eller (omvendt) Neuroticism), og kultur (Openness to Experience). Så å si alle personlighetstester som virker, har dette i seg på en eller annen måte, enten ved design eller ved tilfeldighet.

 

 

  • Tradisjonelt har personlighetstester i arbeidslivet vært laget på basis av biodata. Man tar for seg den stillingen man skal lage en test for, og finner mange som er i den type stilling. Så deler man dem opp i middels, dårlige og flinke, også spør man dem alle mulige spørsmål om utdannelse, boforhold, slektskap, etc. Så dytter man svarene inn i en regnemaskin og får ut en regresjonsformel. Da kan man tillegge en verdi til alskens bakgrunnskunnskap om jobbsøkere. F.eks. bor du på hybel eller i leilighet? Hybel, 0 poeng, leilighet, 1 poeng. Grunnen til at biodata ikke brukes så mye lenger er at det er dyrt i forhold til alternativene, og innhold i stillinger er blitt mer variert enn før, så det er blitt mye vanskeligere å lage pålitelige formler som holder seg over tid.

 

 

  • Det to enkeltfaktorene som best predikerer om noen vil klare en jobb, er IQ og ryddighet. Skal du bruke bare én test, så test or IQ. Dette gjeler i alle stillinger på alle nivåer.

 

 

  • Det sies at lokførere skal ikke skåre for bra på IQ-tester. Det er en myte.

 

 

  • Den mest brukte arbeidspsykologiske personlighetstesen i Norge heter DISC (med varianter). Den ble laget av William Marsden i 1928 og markedsføres bl.a. av Thomas International. Professor Marsden fant også opp løgndetektoren og tegneserieheltinnen Wonder Woman.

 

 

  • DISC måler tre dimensjoner: Styrke (men to aspekter ved styrke), varme og følelser. Den måler ikke kontroll og ikke kultur.

 

 

  • Den kjente testen OPQ32 måler personlighet i tre hovedkategorier som også (og antegelig uavhengig) er identifisert av Gallup og beskrevet i First, Break All The Rules. Disse hovedkategoriene er hvordan man fungerer sosialt, hvordan man tenker, og hvordan man føler.

 

 

  • At noen kjenner seg igjen i et testresultat sier ingenting om kvaliteten til testen. Den eneste måten å avgjøre om en test er god på, er å prøve den på veldig mange mennesker og se om de menneskene som skal være flinke, faktisk er det, og om de menneskene som ikke skal være flinke, faktisk ikke er det.

 

 

  • En test som skal brukes til rekruttering (altså ved ansettelser), skal være laget for å måle faktorer som er relevante for stillingen (eller man skal kjenne til forskning som relaterer faktorene den måler, til stillingen), den skal sammenligne den som tar testen med faktiske jobbsøkere (som da er testet på forhånd – dette kalles normering), og den skal ha en pålitelighetsskår – altså (minst) en egen skala som sier noe om hvor konsistent den som har tatt testen har vært i besvarelsen. For høy konsistens kan (f.eks.) tyde på at det har vært forsøkt å svare strategisk, for lav kan (f.eks.) tyde på at spørsmålene har vært misforstått.

 

  • EFPA (European Federation of Psychologists’s Assiciations og INTESTCOM (International Test Consortium) er de to viktigste stedene å hente informasjon om god testpraksis.
    Dette kan dessverre ikke brukes til å bevise om Scott Adams har rett – det er nok ikke tilfeldig hva slags tolv ting man skal vite, og det ovenstående er kanskje overlappende og følgelig færre enn 12 ting. Så da er spørsmåelet: Tror du at en som kan disse tolv tingene vil høres ut som en ekspert? Hvis så, gratulerer: Du har nå det du trenger for å kunne hørse ut som en ekspert på arbeidspsykologisk testing.

🙂

Print Friendly, PDF & Email