I et nylig inn­legg i blog­gen sin Hev­der Dil­bert-teg­ne­ren Scott Adams at man bare tren­ger å kun­ne 12 ting om noe for at noen som ikke kan noen­ting skal tro en er eks­pert.

Så da tenk­te jeg:

Er jeg eks­pert på noe? OK, jeg er eks­pert på arbeids­psy­ko­lo­gisk per­son­lig­hets­tes­ting. Men er det så mye som 12 helt for­skjel­li­ge ting det er mulig å kun­ne om per­son­lig­hets­tes­ting som kan få and­re til å tro at en er eks­pert?

OK, her er for­sla­get mitt. Og siden jeg er stør­re data-eks­pert enn Scott Adams kan lis­ta mi bli num­me­rert.

1. Per­son­lig­hets­tes­ting base­rer seg så å si all­tid på teori­er om per­son­lig­het. Den tid­ligs­te kjen­te teori­en om per­son­lig­het som har hatt noen betyd­ning, og som er støt­tet av så nyli­ge fors­ke­re som Hans Eysenck, er den til Galen fra Milet. Han hev­det at det fin­nes fire tem­pe­ra­men­ter: Melan­kolsk (trist og bekym­ret), kole­risk (følel­ses­mes­sig usta­bi­le med kort lun­te), fleg­ma­tisk (apa­tisk og kon­trol­ler­te) og sang­vinsk (glad og opti­mis­tisk).

• En van­lig måte å lage model­ler for per­son­lig­het på er å lage lis­ter av adjek­ti­ver og be men­nes­ker skå­re men­nes­ker de kjen­ner på dis­se lis­te­ne. Begrun­nel­sen for at det­te er lurt, er anta­gel­sen om at de vik­tigs­te per­son­lig­hets­fak­to­re­ne blir dis­ku­tert av men­nes­ker og fin­nes i språ­ket. Ved å fin­ne ut hvil­ke adjek­ti­ver som hen­ger sam­men kan man redu­se­re per­son­lig­het til et antall gro­ve kate­go­ri­er eller dimen­sjo­ner. I våre dager reg­ner de fles­te med at det fin­nes fem kate­go­ri­er av per­son­lig­het.

• I føl­ge nyere teori og forsk­ning er de fem vik­tigs­te per­son­lig­hets­ka­te­go­ri­ene styr­ke (engelsk: Extra­ver­sion eller Sur­gency), var­me (engelsk: Agre­ea­bl­ness), kon­troll (Con­scienc­tious­ness), følel­ser (engelsk: Emo­tio­nal Sta­bi­li­ty eller (omvendt) Neu­ro­ti­cism), og kul­tur (Open­ness to Expe­ri­en­ce). Så å si alle per­son­lig­hets­tes­ter som vir­ker, har det­te i seg på en eller annen måte, enten ved design eller ved til­fel­dig­het.

• Tra­di­sjo­nelt har per­son­lig­hets­tes­ter i arbeids­li­vet vært laget på basis av biodata. Man tar for seg den stil­lin­gen man skal lage en test for, og fin­ner man­ge som er i den type stil­ling. Så deler man dem opp i mid­dels, dår­li­ge og flin­ke, også spør man dem alle muli­ge spørs­mål om utdan­nel­se, bofor­hold, slekt­skap, etc. Så dyt­ter man sva­re­ne inn i en regne­ma­skin og får ut en regre­sjons­for­mel. Da kan man til­leg­ge en ver­di til als­kens bak­grunns­kunn­skap om jobb­sø­ke­re. F.eks. bor du på hybel eller i lei­lig­het? Hybel, 0 poeng, lei­lig­het, 1 poeng. Grun­nen til at biodata ikke bru­kes så mye len­ger er at det er dyrt i for­hold til alter­na­ti­ve­ne, og inn­hold i stil­lin­ger er blitt mer variert enn før, så det er blitt mye vans­ke­li­ge­re å lage påli­te­li­ge form­ler som hol­der seg over tid.

• Det to enkelt­fak­to­re­ne som best pre­di­ke­rer om noen vil kla­re en jobb, er IQ og ryd­dig­het. Skal du bru­ke bare én test, så test or IQ. Det­te gje­ler i alle stil­lin­ger på alle nivå­er.

• Det sies at lok­fø­re­re skal ikke skå­re for bra på IQ-tes­ter. Det er en myte.

• Den mest bruk­te arbeids­psy­ko­lo­gis­ke per­son­lig­hetste­sen i Nor­ge heter DISC (med vari­an­ter). Den ble laget av Wil­liam Mars­den i 1928 og mar­keds­fø­res bl.a. av Tho­mas Inter­na­tio­nal. Pro­fes­sor Mars­den fant også opp løgn­de­tek­to­ren og tegne­se­rie­helt­in­nen Won­der Woman.

• DISC måler tre dimen­sjo­ner: Styr­ke (men to aspek­ter ved styr­ke), var­me og følel­ser. Den måler ikke kon­troll og ikke kul­tur.

• Den kjen­te tes­ten OPQ32 måler per­son­lig­het i tre hoved­ka­te­go­ri­er som også (og ante­ge­lig uav­hen­gig) er iden­ti­fi­sert av Gal­lup og beskre­vet i First, Break All The Rules. Dis­se hoved­ka­te­go­ri­ene er hvor­dan man fun­ge­rer sosi­alt, hvor­dan man ten­ker, og hvor­dan man føler.

• At noen kjen­ner seg igjen i et test­re­sul­tat sier ingen­ting om kva­li­te­ten til tes­ten. Den enes­te måten å avgjø­re om en test er god på, er å prø­ve den på vel­dig man­ge men­nes­ker og se om de men­nes­ke­ne som skal være flin­ke, fak­tisk er det, og om de men­nes­ke­ne som ikke skal være flin­ke, fak­tisk ikke er det.

• En test som skal bru­kes til rekrut­te­ring (alt­så ved anset­tel­ser), skal være laget for å måle fak­to­rer som er rele­van­te for stil­lin­gen (eller man skal kjen­ne til forsk­ning som rela­te­rer fak­to­re­ne den måler, til stil­lin­gen), den skal sam­men­lig­ne den som tar tes­ten med fak­tis­ke jobb­sø­ke­re (som da er tes­tet på for­hånd – det­te kal­les nor­me­ring), og den skal ha en påli­te­lig­hets­skår – alt­så (minst) en egen ska­la som sier noe om hvor kon­sis­tent den som har tatt tes­ten har vært i besva­rel­sen. For høy kon­sis­tens kan (f.eks.) tyde på at det har vært for­søkt å sva­re stra­te­gisk, for lav kan (f.eks.) tyde på at spørs­må­le­ne har vært mis­for­stått.

• EFPA (Euro­pean Federa­tion of Psycho­lo­gist­s’s Assi­cia­tions og INTESTCOM (Inter­na­tio­nal Test Con­sor­ti­um) er de to vik­tigs­te ste­de­ne å hen­te infor­ma­sjon om god test­prak­sis.
  Det­te kan dess­ver­re ikke bru­kes til å bevi­se om Scott Adams har rett – det er nok ikke til­fel­dig hva slags tolv ting man skal vite, og det oven­stå­en­de er kan­skje over­lap­pen­de og føl­ge­lig fær­re enn 12 ting. Så da er spørs­måe­let: Tror du at en som kan dis­se tolv tin­ge­ne vil høres ut som en eks­pert? Hvis så, gra­tu­le­rer: Du har nå det du tren­ger for å kun­ne hør­se ut som en eks­pert på arbeids­psy­ko­lo­gisk tes­ting.