Her får dere endelig vite, i korte trekk, hvordan dere vet hvilken personlighetstest som passer til formålet.

Jeg har jobbet med forbedring av kunnskapen om bruk av personlighetstester siden 2004, da jeg som prosjektleder i Det Norske Veritas (nå DNV GL) lanserte Veritas’ sertifiseringsordning for brukere av arbeidspsykologiske tester.

Det er vrient bare å avgrense hva en arbeidspsykologisk test er – men det vi snakker om er altså sånne tester som brukes til å velge søkere til stillinger. Du har en stilling, også skal du fylle den, også skal du vite hvem av søkerne til stillinga som passer best. 

Så hva gjør du først?

Først forsikrer du deg naturligvis om stillingen faktisk er nødvendig. Men når du er kommet så langt som dette, så er nok det rimelig klart. Du kan ikke omrokkere, delegere ansvar, omorganisere – du må ha noen. Normalt er du i en organisasjon som har en viss struktur, så du vet hvor mange du vil ha av hvert.

Så setter du deg inn i hva du faktisk skal gjøre når du selekterer. Hva er formålet, metodikken, tankegangen? Jo, den skal være som følger:

Du ønsker å rangere søkerne mest mulig nøyaktig sånn at du vet hvilken som er best egnet, nest best egnet, og så videre.

Det du ikke ønsker (men som de fleste gjør) er å sortere bort de som helt sikkert ikke er egnet, og så velger du den du liker best av de som kan gjøre jobben.

Poenget er som følger, og det er det alle overser: Det er stor forskjell mellom de som kan gjøre jobben. De flinkeste tjener du mye mer på enn de som er mindre flinke. Derfor ønsker du å rangere alle de aktuelle søkerne, og du ønsker i så stor grad som mulig å forsikre deg om at den du velger er, om ikke den aller beste (det er umulig å få til hver gang fordi metodene ikke er nøyaktige nok), så i hvert fall blant de aller beste.

Så hvordan vet du hvem som er blant de aller beste?

Jo, her kommer The Secret (hemmeligheten): Det er det nesten ingen som vet hvordan man gjør. Men det kalles jobbanalyse.

Hensikten med jobbanalysen er å finne ut hvordan de beste kandidatene bør skåre på testen. Det er nemlig ikke slik at det finnes en profil som er best for noen stillinger – hva man skal se etter avhenger av hvilke oppgaver jobben går ut på, hvem sjefen er, hvem medarbeiderne er, etc. Derfor må man gjøre et grundig forarbeid før man gjør testen. Ellers kaster man bort penger på testen. Og – for å si det kort og brutalt – det er derfor du ikke skal sende noen av medarbeiderne på kurs for å sertifiseres på en test. Da lærer de seg mindre enn 2% av det de trenger.

Det finnes veldig, veldig mange måter å analysere jobber på. Amerikanerne har gjort dette i 100 år. Amerikanske myndigheter har gjort en diger jobb med å klassifisere stillingstitler og krav til disse, som kan brukes i jobbanalyse (Se f.eks. O*NET). Problemet med dette er likevel: Du må kunne veldig mye for å kunne oversette fra jobbanalyse til personlighetstest. Det er ikke noe man lærer på et todagerskurs (hvis man ikke kan veldig mye fra før). 

Så hva er problemet med å bruke interne krefter til å selektere til stillinger? Vi har jo klart oss uten før? Jo, poenget er å gjøre det bedre enn før, gjøre det bedre enn konkurrentene, unngå feilansettelser og det faktum at det ikke er vanlig å vite hvor mye penger man taper på å bruke ikke-vitenskapelige metoder. Det kan du lese om her: Nyttekalkulator

Dersom du er interessert i å tjene mer penger på hver ansatt ved å treffe riktigere hver gang, kommer du altså ikke utenom å bruke tester. Du må bruke tester, og du må bruke en tester som forstår seg på jobbanalyse. For er er kjernen i problemet: Det er vanskelig å oversette fra en jobbanalyse til en testprofil. Det er for mange feller å gå i.

Sett feks. at du skal ha en person som skal holde mange presentasjoner eller snakke med mange mennesker. Da må du ha en som er utadvendt, vil du tro. Men det er ikke nødvendigvis riktig. Du kan klare deg med en som er utadvendt, men du kan også klare deg med en som er innadvendt men som brenner for temaet. Det vil avhenge av akkurat hvor mye vedkommende må forholde seg til mennesker og på hvilken måte. Her er det mange feller å gå i.

Men sett at du har gjort en god jobbanalyse. Da er det egentlig ikke noe spørsmål om hvilken test som er god. De som er DNV-sertifiserte, og flere tester som ikke er DNV-sertifiserte, er bra nok. De er omtrent like unøyaktige, er laget med forskjellige avveininger, og smak og behag kan avgjøre like mye som mye annet.

Så dersom en konsulent kommer til deg og har en test som ikke er DNV-sertifisert, hva gjør du da? Du spør hva slags jobbanalyse vedkommende gjør. Hvis vedkommende har hørt om CIT og O*NET, er vedkommende antagelig verd å høre nærmere på.

Litt om de testene jeg vet om:

  • Cut-es Shapes har et jobbanalyseverketøy som er svært primitivt. Det er lett å administrere, har et greit, moderne brukergrensesnitt, og  folk liker å bruke det. Gir 18 dimensjoner. Supplerende tester gir fler. Cut-e har også massevis av evnetester. Shapes krever solid kompetanse av bruker for å kunne brukes effektivt.
  • OPQs OPQ32 har såvidt jeg vet ikke noe jobbanalyseverktøy i det hele tatt. Det har 32 dimensjoner, og kan virke litt overveldende. All informasjonen er jo fin, men å tilpasse til jobbanalyse blir mye jobb. OPQ32 har en evnetest, men min erfaring er at den er altfor streng.
  • Profiles International har en ProfileXT. Den har ni dimensjoner i personlighetstesten og innebygget evnetest. Er vel den eneste testen som  har en helt matchende jobbanalyse innebygget.

Men som sagt – det er viktigere at den som administrerer og tolker testen er dyktig, enn at testen er spesielt god.

 

 

🙂

Print Friendly, PDF & Email