Om kaffegrut og personlighetstester

Paul Moxnes får frysninger i Aftenposten 11 august av ideen om å bruke personlighets- og evnetester til seleksjon ved studier, som ble foreslått av Rudi Myrvang i Aftenposten 30. juli. Akkurat den problemstillingen kan Rudi videreføre, men jeg ønsker å gå litt videre på kaffegruten som Moxnes trekker fram.

I motsetning til Moxnes’ påstander, er personlighet og intelligens de to største seirene i psykologien, mens psykoterapi fortsatt er et felt hvor det later til at de store oppdagelsene ennå ikke er gjort.

Moxnes skriver at forskning viser at personlighetstester ikke er brukbare. Men den eneste forskningen han viser til, er to gamle artikler, og en ny hvor personlighet defineres til å omfatte mer og annet enn bare stabile trekk.

McCrae and Costa (2003) skriver utfyllende om mange års forskning som viser at personlighet er stabilt i et livsløp, og at endringer som skjer, er forutsigbare og stabile. Robert Plomin, som har skrevet selve boka om personlighet og genetikk, skriver i siste utgave (Knopik et al. 2016) om hvordan gener og miljø bidrar til å øke arvbarheten av personlighet. Det genetiske bidraget gjør at avkom ligner på foreldrene, og det gjør også at avkom oppsøker miljøer som forsterker det genetiske utgangspunktet. Anusic and Schimmack (2015) er spesielt interessante fordi de har jobbet med modeller for å gjør mer nøyaktige meta-analyser, og kan vise at personlighet er enda mye mer stabilt enn tidligere antatt. En Big Five-test er, i motsetning til hva Moxnes hevder, langtfra noe øyeblikksbilde. Den du gifter deg med når du er ung, kan du forvente vil være den samme på viktige måter når dere er pensjonister. Hvorfor ellers ta sjansen på å gifte seg med noen?

Intelligens er også generelt stabilt hele livet. Skår på intelligenstester predikerer slike ting som leveringsdyktighet på jobb, helse, inntekt, stabilitet i parforhold, sannsynlighet for å overleve etter hjerneskade, etc. Det er godt oppsummert i Mitchell (2018), hvor det vises at det intelligenstester måler, er hvor godt hjernen er satt sammen.

Den kritikken av personlighetstesting ved ansettelser som F. P. Morgeson et al. (2007) kom med og som Moxnes viser til, har ikke på noen måte hatt den effekten Moxnes hevder (Schmidt 2016). Debatten stilnet etter ca et år. I de studiene Morgeson har vist til, er det f.eks ikke gjort gode jobbanalyser (Tett and Christiansen 2007;Ones et al. 2007; Frederick P. Morgeson et al. 2007). Men hvis man velger kandidater ut fra hvilke profiler som antas å være passende heller enn hvilke profiler som er dokumentert ved forskning å være passende, treffer man likevel bedre enn ved å spå i kaffegrut: Lav skår på nevrotisisme, høy skår på planmessighet og høy skår på åpenhet for erfaringer predikerer leveringsdyktighet i de fleste yrker. Morgeson påpeker da at personlighetstester gir et godt bilde av den som testes, spørsmålet er om det bildet kan brukes til å sortere kandidater ved ansettelser. At personlighetstesting er nyttig f.eks. ved
karriereplanlegging og utvikling er det langt mindre tvil om, men paradoksalt nok brukes de lite til dette.

Kaffegrut og personlighetstesting
The Big Five Personality Taxonomy

Det sosioanalytiske perspektivet Moxnes viser til (Roberts and Nickel 2021) er interessant men ikke relevant her. Læring, utvikling og selvinnsikt medfører sjelden eller aldri endring i personlighet, men eventuelt i måten man bruker den på. En ekstravert person som lærer seg å ikke overkjøre folk i samtaler vil fortsatt være ekstravert på en Big Five-test. Når mennesker i vedkommendes omgangskrets hevder at personligheten er endret, vil de ha rett i det fra sitt perspektiv, men den endringen i personlighet vil ha liten betydning på skår på Big Five-tester og også normalt liten betydning for vedkommendes leveringsdyktighet på jobb.

Å gjøre seleksjon ved rekruttering er å sortere kandidater etter forventet leveringsdyktighet. Jo bedre seleksjonsmetoden er, desto større er sannsynligheten for at de beste kommer øverst. Selv om personlighetsetsting er en mangelfull sorteringsmetode (dog normalt mye billigere og mer praktisk gjennomførbar enn alternativene), viser Hunter Mabon i boka Arbetspsykologisk Testning (Mabon 2002) at kompetent bruk av personlighetstesting kan doble fremtidig inntjening sammenlignet med cv-sjekk, referansesjekk og intervju. Hvis det å spå i kaffegrut er like effektivt, burde kanskje det å spå i kaffegrut inn på pensum i organisasjonspsykologi?

Problemet ved å bruke personlighetstester ved seleksjon av studenter er dette: Hvordan i all verden avgjør man hvilke profiler som er best egnet? Da må man ut i verden, personlighetsteste utøvende psykologer, og så vurdere hvem som er dyktigst. Hvis man i det hele tatt klarer å måle hvilke psykologer som gjør best jobb, vil profilen avhenge av hva slags jobb. Forskere, barnepsykologer, nevropsykologer og sikkerhetspsykologer har veldig forskjellig arbeidshverdag. Slår man sammen alle sammen, vil man finne det samme som Morgeson fant: Skiller man ikke mellom typer av arbeid, har ikke personlighetstester mye å tilføre.

Referanser

Anusic, Ivana, and Ulrich Schimmack. 2015. “Stability and Change of Personality Traits, Self-Esteem, and Well-Being: Introducing the Meta-Analytic Stability and Change Model of Retest Correlations.” Journal of Personality and Social Psychology 110 (November). https://doi.org/10.1037/pspp0000066.
Knopik, V. S., J. M. Neiderhiser, J. C. DeFries, and R. Plomin. 2016. Behavioral Genetics. Macmillan Learning. https://books.google.no/books?id=9N9kQgAACAAJ.
Mabon, Hunter. 2002. Arbetspsykologisk Testning. Stockholm: Psykologiförlaget AB.
McCrae, R. R., and P. T. Costa. 2003. Personality in Adulthood: A Five-Factor Theory Perspective. EBL-Schweitzer. Guilford Publications. https://books.google.no/books?id=FEebGEJjQH8C.
Mitchell, Kevin J. 2018. Innate: How the Wiring of Our Brains Shapes Who We Are. New Jersey: Princeton University Press.
Morgeson, F. P., M. A. Campion, R. L. Dipboye, J. R. Hollenbeck, K. Murphy, and N Schmitt. 2007. “Reconsidering the Use of Personality Tests in Personnel Selection Contexts.” Personnel Psychology 60 (3).
Morgeson, Frederick P., Michael A. Campion, Robert L. Dipboye, Kevin Hollenbeck John R. And Murphy, and Neal Schmitt. 2007. “Are We Getting Fooled Again? Coming to Terms with Limitations in the Use of Personality Tests for Personnel Selection.” Personnel Psychology 60 (4): 1029–49. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00100.x.
Ones, Deniz S, Stephan Dilchert, Chockalingam Viswesvaran, and Timothy A. Judge. 2007. “In Support of Personality Assessment in Organizational Settings.” Personnel Psychology 60 (4): 995–1027. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00099.x.
Roberts, B. W., and L. B. Nickel. 2021. “Personality Development Across the Life Course: A Neo–Socioanalytic Perspective.” In Handbook of Personality: Theory and Research. The Guilford Press.
Schmidt, Frank L. 2016. “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.” Working Paperhttps://doi.org/10.13140/RG.2.2.18843.26400.
Tett, Robert P., and Neil D. Christiansen. 2007. “Personality Tests at the Crossroads: A Response to Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy, and Schmitt (2007).” Personnel Psychology 60 (4): 967–93. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00098.x.