Denne artikkelen har stått på trykk i VG onsdag 9. mars 2005.
Toralf Qvale ved AFI sier om personlighetstester i VG søndag 30. januar at «dette er et etisk tvilsomt verktøy å bruke i en ansettelsesprosess,» og artikkelen handler da også om hvordan man kan lure ansettelsestestene.
Det er riktig at det går an å lure personlighetstestene, men de gode testene er laget slik at de avslører forsøk på å fremstille seg selv i et godt lys. Enkelte amerikanske forskere på personlighetstesting hevder faktisk at det er så mye lettere å lure en intervjuer enn en god personlighetstest, at de anbefaler å kutte ut hele intervjuprosessen og basere seg på tester alene. Dette er det da også firmaer i USA som gjør.
Å forsøke å lure en personlighetstest er selvsagt ikke lurt. De gode testene gir gode råd om hva en passer til, som det kan være verd å ta med seg både dersom man får jobben og dersom man ikke får den. Vel å merke dersom testen er utført av en kompetent testbruker, for eksempel en psykolog eller en person som har DNVs testbrukersertifikat.
For tiden, med de tilstandene som råder på testmarkedet, hvor det det stadig brukes tvilsomme tester, er det fortsatt relativt tilfeldig hvem som får jobb, og det kan være en god ting. Hva gjør man imidlertid i fremtiden dersom alle blir testet med gode tester? Vil vi da få en underklasse av uansettbare mennesker? Seriøse rekrutteringsbyråer tar dette problemet på alvor og gir råd om coaching og videreutvikling som en del av testprosessen. Det kan være spennende å se om testing i fremtiden får den plassen den fortjener – som et verktøy til vekst og tilpasning – eller om de bare vil bli brukt som en utsilingsmaskin.
Norwegian