Trykket i Ukeavisen Ledelse 1. oktober 2006

Ukeavisen Ledelse forteller oss i forbindelse med Bob Hogans norgesbesøk at personlighet har avgjørende betydning for lederskap. Det er i og for seg riktig, men det er det mye annet som har, også. Utdannelse, for eksempel. Intelligens har ofte større betydning. Nettverk. Markedsmuligheter. Det er mye som er avgjørende. Så hvorfor er det så nytt at personlighet er avgjørende?

Personlighet er bare én av faktorene som er avgjørende for suksess som leder. Dyktige ledere kompenserer for svakhetene sine, og sørger for å ha mennesker rundt seg som kompletterer dem. Er man ikke den man burde ha vært, er det i hvert fall avgjørende at man vet hvem man er. Dette er en av mange grunner til at intelligens har så stor betydning.

At personlighet har avgjørende betydning for lederskap har vært kjent i all tid, og de siste mange årene har det eksistert svært gode verktøy for å forutsi ledertalent i lys av personlighet. Vi burde vært forbi denne diskusjonen for lenge siden og vært i gang med å diskutere konsekvensene. Hva skal vi spørre etter under intervjuene? Hvordan skal testbatteriet settes sammen og hva skal vi se etter når vi tester? Når vil det lønne seg å komplettere med intelligens-, evne- og arbeidsprøvetester? Hva må vi vite om oppgavene og kollegene der stillingen skal besettes, og hvordan finner vi det ut?

Når vi setter opp en stillingsanalyse må vi dessverre ofte basere oss på utenlandsk forskning hvor arbeidsmiljøet er svært forskjellig fra det norske. Vi kan tro det bare er overflatiske forskjeller mellom Norge og USA, men det gjør noe med arbeidsmiljøet at det er mulig å sparke noen på dagen, at barnepass er forferdelig dyrt, og at svangerskapspermisjon er, vel, i en lavere divisjon enn hos oss. Vi vet noe om hvilke konsekvenser forskjellene har, men slett ikke så mye som vi skulle ønske.

I utlandet finnes det forskning på hvordan og i hvilke sammenheng personlighet har betydning. I Norge finnes det svært lite. Vi er velsignet med en del ildsjeler i norske forskningsmiljøer og derfor finnes det mye interessant grunnforskning, men anvendt forskning er det lite av og den blir ikke publisert, så man må kjenne miljøene. Det er rett og slett ikke veldig mange nordmenn som både har den kompetansen og den oversikten som skal til for å sette opp gode stillingsanalyser. Hvis man setter opp stillingsanalysen etter magefølelse, vil ikke personlighetstesten bidra til å øke objektiviteten i rekrutteringsprosessen. Man må vite.

Noe som er problematisk er at når personlighetspsykologer som Hogan blir presentert, er gjerne perspektivet hvilke tester de selger eller står for, og noe overfladisk og generelt om funnene deres. Men bak en god test står det gjerne svært mye forskning om sammenhengen mellom personlighet og arbeidsstil, og denne forskningen er verdifull i seg selv – når oppgaver skal fordeles i et prosjekt, når ledergrupper skal settes sammen, når bonusordninger skal bestemmes. Det man lærer om personlighet i løpet av et sertifiseringskurs for en test, er ekstremt destillert kunnskap, og selv da føler deltakerne at de har lært mye. Å kunne modellene bak må da være verd mye mer?

Jeg ser frem til den dagen da oppslagene i Ukeavisen Ledelse dreier seg om interessante funn om aspekter ved ledelse og personlighet, sett i lys av moderne personlighetsteori, og at det å kunne lese og vurdere kvalitet og relevans i artiklene regnes som en del av allmenndannelsen hos alle som arbeider med å velge ut mennesker til arbeidsoppgaver.

🙂

Print Friendly, PDF & Email