Forsk­nin­gen viser at der­som det skal være stor sjan­se for å vel­ge rik­tig med­ar­bei­der av de som søker til en stil­ling, er det nød­ven­dig å vite svært mye om stil­lin­gen på for­hånd, og å bru­ke for­mel­le meto­der. Mage­fø­lel­sen, som man­ge mener vi ikke må glem­me, kan være til god hjelp hvis ambi­sjons­ni­vå­et bare er å fin­ne en som ikke må sies opp. Det er vel­dig lite bevisst­het rundt det at det er for­skjell på folk, og at de bes­te yter svært mye mer enn de som bare er mid­dels.  Nytte­kalk­u­la­to­ren er et for­søk på å illust­re­re det­te. Men hvor flin­ke er bedrif­ter til å leg­ge til ret­te for å være tryg­gest mulig på at den de anset­ter, er den bes­te de kun­ne ha valgt?  Ikke impo­ne­ren­de flin­ke, viser under­sø­kel­sen.

Mer enn 200 virk­som­he­ter ble ringt opp og spurt:

Hvilken metode bruker dere ved rekruttering av medarbeidere?

Et struk­tu­rert inter­vju er en inter­vju­type hvor

1. Spørs­må­le­ne blir fun­net ved en job­bana­ly­se.
2. Alle kan­di­da­te­ne stil­les sam­me spørs­mål, og sva­re­ne blir vur­dert og gitt en skår av fle­re obser­va­tø­rer
3. Skå­re­ne sum­me­res og ran­ge­res.

Jeg er skep­tisk til om det fak­tisk er brukt struk­tu­rert inter­vju her, eller om det bare er snakk om at spørs­måe­le­ne er tenkt ut på for­hånd, uten bruk av job­bana­ly­se. Mens ekte struk­tu­rert inter­vju er kjent for å kun­ne tref­fe svært godt, er ikke et slikt semi-struk­tu­rert inter­vju stort mer treff­sik­kert enn den ufor­mel­le sam­ta­len.

Ikke bare det, men forsk­nin­gen viser at der­som man kom­bi­ne­rer ufor­melt inter­vju med per­son­lig­hets­test, går treff­sik­ker­he­ten ned.

Det­te tyder vel­dig sterkt på at ambi­sjo­nen når noen anset­tes er å unn­gå å anset­te en som må sies opp, ikke å tref­fe den bes­te.

Hvem utfører deres rekruttering?

Jeg tvi­ler sterkt på at sær­lig man­ge bedrif­ter har ansatt en eks­pert på rekrut­te­ring, alt­så en som behers­ker de for­mel­le meto­de­ne for job­bana­ly­se, struk­tu­rert inter­vju og per­son­lig­hets­tes­ting. At bedrif­te­ne gjør det selv i så stor grad er ikke over­ras­ken­de, men det betyr at de taper gans­ke mye pen­ger på det. At bare 1% ute­luk­ken­de bru­ker rekrut­te­rings­byrå er nep­pe noe pro­blem i og med at rekrut­te­rings­by­rå­ene hel­ler ikke kan det­te.

Hvordan analyseres kravene til hvilken personlighet en kandidat skal ha for å få suksess i jobben?

«Vi bru­ker ingen ana­ly­se» er vel også dek­ken­de for hvor­dan en god del jobbe­skri­vel­ser blir til. Det er svært van­lig at sli­ke blir laget raskt uten noen grun­dig ana­ly­se eller bruk av viten­ska­pe­lig belag­te meto­der.

Bruker dere kontinuerlig medarbeiderutvikling?

På den ene siden er det bra om bedrif­te­ne fak­tisk bedri­ver kon­ti­nu­er­lig med­ar­bei­der­ut­vik­ling. Sam­ti­dig er det litt skrem­men­de å se hvor mye vekt de leg­ger på ting som er kost­bart og vans­ke­lig å få til. Med­ar­bei­der­ut­vik­ling had­de vært mye let­te­re og mye mind­re kost­bart der­som bedrif­te­ne had­de selek­tert rik­ti­ge­re til å begyn­ne med.

Hvordan måler dere om dere har funnet rette person til jobben?

Det er alt­så nok av forsk­ning som viser at med bruk av for­mel­le meto­der øker man treff­sik­ker­he­ten så mye at bedrif­ten vil tje­ne gode pen­ger på å bru­ke dem. Det er jo ikke så vans­ke­lig å for­stå at det­te blir over­sett når det ikke blir reflek­tert over hva som had­de skjedd i bedrif­ten om noen av de and­re til­gjen­ge­li­ge kan­di­da­te­ne var blitt ansatt.

Det er mye som må til for at bedrif­ter skal ha som nor­mal­til­stand at ting blir gjort etter den bes­te kunn­ska­pen som er til­gjen­ge­lig.